Resolución de 7 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado de Educación y Formación Profesional, por la que se convocan premios a materiales educativos en soporte electrónico, aptos para uso y difusión en Internet.
Documentos relacionados:
miércoles, 27 de julio de 2011
Convocatoria de premios a materiales educativos
Convocatoria de premios a materiales educativos en soporte electrónico, aptos para uso y difusión en Internet
martes, 26 de julio de 2011
Boletín de Oposiciones y Convocatorias en Castilla y León 26/07/2011
Recoge convocatorias de las oposiciones, interinidades, contratación de personal laboral, bolsas de empleo, etc., de las distintas entidades y Administraciones Públicas (Junta de Castilla y León, Diputaciones, Ayuntamientos, Empresas públicas, etc.).
Boletin Oposiciones Castilla y León 26/07/2011
sábado, 23 de julio de 2011
Fuentes para la busqueda de empleo
Cuando se inicia una búsqueda de empleo, se deben tener presente varios aspectos: disponer de un currículum, tener claro el objetivo profesional que se quiere lograr y saber dónde acudir para buscar las ofertas de empleo en las que se está interesado.
Acudir a las fuentes de acceso al empleo es la parte que más iniciativa y actividad requiere. Se trata de estar muy informado de las ofertas de empleo, que se pueden localizar en muchos lugares.
Aquí te damos unas ideas de dónde localizar las ofertas:
- Autocandidatura. Se trata de localizar direcciones de empresas y enviar el currículum acompañado de una carta de presentación, independientemente de que aquéllas tengan puestos vacantes o no.
- Prensa. Existe prensa especializada sobre ofertas de empleo. Cada diario dominical contiene unas páginas con contenido sobre ofertas de empleo. Selecciona el diario que más se ajuste a la zona geográfica donde buscas empleo.
- Contactos personales. Es aconsejable que tu red de contactos conozca tu situación de demandante de empleo. Cuando se publica una oferta de empleo, es muy probable que se comience la búsqueda de nuevos candidatos por las personas conocidas, siempre y cuando a la empresa le interese por competencia o ética profesional. La empresa seleccionará de entre los candidatos, ya sean conocidos o no, al mejor profesional para ese puesto.
- Intermediarios de empleo. Son servicios, públicos o privados, que intermedian entre la empresa y el trabajador. Cada uno tiene un modo diferente de trabajar.
- Oficina del Servicio Público de Empleo. Es importante inscribirse para optar a sus ofertas de empleo, cursos de formación gratuitos, subvenciones y demás servicios. Pincha aquí para descargarte el listado.
- Bolsas de Empleo: entidades públicas o privadas sin ánimo de lucro, que prestan servicios de apoyo en el ámbito de la intermediación laboral.
- Empresas de trabajo temporal (ETTs): son empresas privadas cuyo objetivo es proveer de trabajadores a las empresas, llamadas empresas usuarias, por una necesidad puntual imprevista o urgente. El contrato lo formaliza la ETT, suele ser de duración breve, aunque puede haber posibilidades de que contrate la empresa usuaria directamente al trabajador.
- Internet. Sus portales de empleo ayudan a localizar ofertas de empleo y poder presentar la candidatura de una manera rápida, sencilla y sin intermediarios. Cada día gestionan más empleo. Algunos de los más importantes en nuestra zona son:
No se trata de seleccionar uno de entre todos los recursos, sino de utilizar todos y cada uno de ellos de una manera óptima y activa.
jueves, 21 de julio de 2011
Innovación y aprendizaje: una relación compleja
Joan Teixidó Saballs. Profesor y responsable del Grup de Recerca en Organització de Centres (GROC) de la Universitat de Girona
11/07/2011
Hablar de innovación en los centros educativos no es un reto sencillo. A nivel discursivo, existe un acuerdo notable a considerarla como algo positivo; como un indicador de fuerza y vitalidad del sistema. Ahora bien, cuando nos adentramos en la realidad, cuando exploramos lo que sucede en los centros: en qué consiste la innovación, que grado de compromiso concita, qué sobreesfuerzo conlleva y, sobre todo, qué resultados se desprenden de ella... el optimismo discursivo debe matizarse con múltiples velos.
A modo de ejemplo, si efectuáramos un recuento del estado de la supuesta innovación en Catalunya, probablemente daría lugar un titular impactante: "la escuela catalana es la más innovadora de Europa". Si tomáramos como evidencia el número de proyectos en marcha1 en cada escuela e instituto obtendríamos una cosecha copiosa: escuelas verdes, días de…, campañas de educación sanitaria, de consumo responsable, de hábitos alimentarios, proyectos de comunicación, intercambios escolares, aulas viajeras, acciones solidarias, celebraciones populares, etc. La inflación llega a tal extremo que, en algunos casos, las escuelas parecen una macedonia de frutas de todos los colores y sabores.
Esta fiebre innovadora contrasta notablemente (o tal vez contribuye a ello) con los flojos resultados que reflejan las evaluaciones nacionales e internacionales. Hoy por hoy, este es el gran dilema de la innovación: se destinan recursos, se publicita, se elaboren proyectos, se desarrollan las actividades previstas (a menudo, con más voluntad que sistematicidad)... Ahora bien, no existe una valoración rigurosa de su incidencia en el progreso del alumnado ni, tampoco, de su contribución al crecimiento colectivo. En síntesis, que el camino seguido sea más o menos innovador tiene una importancia secundaria; lo verdaderamente importante es que conduzca a los objetivos de aprendizaje previstos y que fortalezca la institución.
Notas al pie:1.- La conveniencia de limitar el número de proyectos e iniciativas que se llevan a cabo en un centro educativo para garantizar su sostenibilidad se argumenta en
TEIXIDO, J. (2008): "L’escola respira calma" en Consell Escolar de Catalunya El centre educatiu: compromís i innovació., Ed. Servei de Comunicació, Difusió i Publicacions del Departament d’Educació. Barcelona. http://www.joanteixido.org/doc/respiracalma/conferencia.pdf
A modo de ejemplo, si efectuáramos un recuento del estado de la supuesta innovación en Catalunya, probablemente daría lugar un titular impactante: "la escuela catalana es la más innovadora de Europa". Si tomáramos como evidencia el número de proyectos en marcha1 en cada escuela e instituto obtendríamos una cosecha copiosa: escuelas verdes, días de…, campañas de educación sanitaria, de consumo responsable, de hábitos alimentarios, proyectos de comunicación, intercambios escolares, aulas viajeras, acciones solidarias, celebraciones populares, etc. La inflación llega a tal extremo que, en algunos casos, las escuelas parecen una macedonia de frutas de todos los colores y sabores.
Esta fiebre innovadora contrasta notablemente (o tal vez contribuye a ello) con los flojos resultados que reflejan las evaluaciones nacionales e internacionales. Hoy por hoy, este es el gran dilema de la innovación: se destinan recursos, se publicita, se elaboren proyectos, se desarrollan las actividades previstas (a menudo, con más voluntad que sistematicidad)... Ahora bien, no existe una valoración rigurosa de su incidencia en el progreso del alumnado ni, tampoco, de su contribución al crecimiento colectivo. En síntesis, que el camino seguido sea más o menos innovador tiene una importancia secundaria; lo verdaderamente importante es que conduzca a los objetivos de aprendizaje previstos y que fortalezca la institución.
Notas al pie:1.- La conveniencia de limitar el número de proyectos e iniciativas que se llevan a cabo en un centro educativo para garantizar su sostenibilidad se argumenta en
TEIXIDO, J. (2008): "L’escola respira calma" en Consell Escolar de Catalunya El centre educatiu: compromís i innovació., Ed. Servei de Comunicació, Difusió i Publicacions del Departament d’Educació. Barcelona. http://www.joanteixido.org/doc/respiracalma/conferencia.pdf
miércoles, 20 de julio de 2011
Boletín de Oposiciones y Convocatorias en Castilla y León 19/07/2011
Recoge convocatorias de las oposiciones, interinidades, contratación de personal laboral, bolsas de empleo, etc., de las distintas entidades y Administraciones Públicas (Junta de Castilla y León, Diputaciones, Ayuntamientos, Empresas públicas, etc.).
lunes, 18 de julio de 2011
Claves para el desarrollo de liderazgo
Un buen líder debe reconocer fortalezas y potenciales en los que pueden llegar a ser los próximos líderes
Os presentamos un interesante artículo publicado en la revista Executive Excellence. Patrick Sweeney, presidente de Caliper, nos explica cómo reconocer y desarrollar el potencial de futuros líderes.
Liderazgo efectivo
¿Cómo pueden los aspirantes a líderes subir en el escalafón al tiempo que tienen un impacto en la organización? Puede ser necesario llegar a tener la flexibilidad de un acróbata. Si quienes tienen altos potenciales mantienen el status quo, sus habilidades de liderazgo no serán reconocidas. Si intentan “agitar” las estructuras, otros pueden intentar subvertir esos cambios.
Identificar y desarrollar aquellos individuos que tienen un alto potencial para ser líderes en el futuro es todo un reto. ¿Qué es lo que permite que alguien que tenga potencial llegue a la cima?
En los últimos dos años, es muy posible que tu organización haya tenido que someterse a ciertas reducciones y “apretarse el cinturón” dentro de esta tormenta que vivimos, aprendiendo a competir en un nuevo entorno. Como líderes, nos hemos tenido que “poner las pilas” para mantener las cosas a flote, asegurándonos al tiempo de que nuestros empleados con mejor rendimiento continúan comprometidos y no huyen del barco. Aun así, muchas organizaciones todavía tienden a descartar (incluso desincentivar) a líderes potenciales, como consecuencia de estar demasiado inmersas en problemáticas circunstanciales que no les permiten enfocarse en lo que es realmente importante. Más allá de crear un objetivo atractivo para el futuro, los líderes necesitan reconocer el potencial de futuros líderes. Una vez detectados, han de actuar con ellos como mentores, coaches y desarrolladores de su potencial, dándoles responsabilidades crecientes, ya que en el futuro se necesitarán nuevos y diferentes líderes.
Las tres claves
Para desarrollar líderes en su entorno, un líder ha de hacer tres cosas:
1- Conoce a tu gente
Los líderes se tornan en efectivos cuando aceptan que no pueden hacer todo para todos. La clave es conocer a tu gente y saber a quién tienes en el equipo del cual puedas depender. No hay que centrarse en lo que no se tiene. Hay que focalizar en las fortalezas de tu equipo y construir a partir de ellas. Si tuvieses que describir la personalidad de tu equipo con una palabra, ¿qué palabra sería? ¿Son empáticos y compasivos o competitivos y duros? ¿Están organizados, estructurados, o son flexibles y espontáneos? ¿Son persuasivos o persistentes? ¿Están orientados a resultados?
Una vez identificadas las cualidades que distinguen un equipo hay que observar a quién destaca y por qué. Hay que profundizar para saber qué es lo que aporta cada individuo al equipo. Además es importante averiguar cómo apoyar sus particulares fortalezas.
¿Quiénes son los potenciales planificadores, ejecutivos y líderes? Esta evaluación proveerá de un conocimiento muy útil. Una vez que sabes quiénes tienen en tu equipo y cómo trabajan entre ellos, se puede determinar las cualidades que distinguen a los que tienen mayor rendimiento, centrándonos en cómo ayudarles a ser los líderes que aspiran ser.
Doug DiVello, vicepresidente del centro médico de Maine, describe la confianza como esencial en la creación de un equipo real y que permite distinguir a sus mejores empleados, así como a aquéllos que tienen potencial de ser líderes. Los líderes que tienen éxito son aquéllos que identifican, desarrollan y se rodean de un equipo capaz. Asimismo, les hace saber que realmente confía en ellos. Sólo un líder así, con un equipo como el descrito, puede enfrentarse a los retos de hoy sin miedo. El conocimiento de las fortalezas y limitaciones de los miembros de un equipo, y cómo trabajan entre ellos, es la única forma para una delegación razonable, orientada a hacer crecer las fortalezas de cada individuo. Un equipo respeta a su líder si sabe que existe la confianza; y con una delegación adecuada, un líder puede desarrollar una relación más profunda y fuerte con cada miembro del equipo.
La sabiduría real consiste en conocer a tu gente, y conocerte a ti mismo y de lo que eres capaz. Como líderes, debes conocer tus limitaciones y a lo que te enfrentas. Sabiendo esto, has de encontrar la forma de complementar tus deficiencias a través del talento de quienes forman parte del equipo. Así, a través de la delegación de proyectos de una forma adecuada, se construye y crece.
Es muy importante conocer nuestras carencias y, aunque es difícil verbalizarlas, ahí están. Los grandes líderes saben quiénes son y tienen confianza en sí mismos. Esta confianza les permite reconocer que cada persona que le rodea tiene un papel importante que jugar. Como resultado, están mejor capacitados para construir un equipo y desarrollar a futuros líderes que le complementan y se complementan entre ellos, permitiendo a la organización tener un futuro mejor. La parte más difícil de todo el proceso es la necesaria apertura de los líderes mostrando sus fortalezas y debilidades, al tiempo que conectan con un equipo de futuro del cual se rodean.
2- Reemplaza el miedo con confianza
Una vez creada una cultura con un alto índice de confianza, el próximo paso de un líder es reemplazar el miedo con confianza a través de una focalización en los mensajes correctos, o cambiarlos si éstos ya no sirven. Gerhard Gshwandtner, editor de Selling Power dice: “Como líderes, somos mercaderes de esperanza. Necesitamos crear nuevos escenarios y nuevas posibilidades. Ahora no es el momento de esconderse debajo de la mesa del despacho protestando por la difícil situación. Necesitamos hacer que todos sepan que creemos en ellos, que creemos en el futuro y que lo vemos a la vuelta de la esquina”.
En una crisis, quienes tienen mejor desempeño, o son líderes potenciales, necesitan que sus líderes emitan confianza. Confianza no sólo en la situación sino en ellos, de manera que se vean capaces de aportar un cambio y un valor real. Si los mejores de tu equipo no lo sienten así, no sería raro que buscasen esa seguridad fuera.
Ahora bien, ¿cómo pueden hacer los líderes reales esa promesa de confianza en el futuro? Gshwandter nos dice: “Es el momento de que los líderes conozcan a su gente”. Una vez que los líderes conocen a su gente pueden crear los necesarios incentivos para motivarlos. De esa manera, las personas podrán moverse, con confianza, en la dirección de sus sueños dentro de la compañía donde trabajan. Y todo ello porque sus líderes entienden lo que ellos sueñan. Un gran líder da sentido al trabajo de su gente.
3- Crea una cultura de colaboración
Skip Cimino, CEO del Hospital Universitario Robert Wood, se acerca al liderazgo no sólo desde su relevante perspectiva en el sector sanitario, sino como máximo responsable. En tiempos difíciles, los recursos están limitados y la colaboración es una necesidad. “Solicito de nuestros empleados su perspectiva en los procesos de gestión para la reducción de recursos y cómo podemos dar el mejor servicio posible”.
Así que, ¿cómo ha cambiado el liderazgo?
Hoy los líderes necesitan entenderse a sí mismos y a su gente para poderles motivar y generar compromiso. Todo se basa en el trabajo de equipo. Ya no vivimos tiempos donde el líder tenía que estar al frente del grupo. Cierto es que ayuda a guiar y dirigir, pero eso no lo puede hacer como un individuo, hace falta mucha gente trabajando de forma conjunta para que suceda.
Es ahí donde el verdadero liderazgo entra en acción, reconociendo fortalezas y potenciales en otros que pueden llegar a ser los próximos líderes.
Otro de los aspectos más importantes del liderazgo es el poder de generar un tono positivo y optimista. Es necesario mostrar a quienes te rodean que crees en ellos. Has de permitirles que cometan errores y se equivoquen, ya que es un paso esencial en la construcción de la confianza. Además, incentivar perspectivas positivas incrementa la satisfacción entre los clientes, y ahí es donde reside el verdadero valor añadido.
Hacerlo de manera coordinada
Los grandes líderes son capaces de articular y expresar una visión atractiva, al tiempo que se rodean de personas que abrazan esa visión, queriéndola hacer real. Quienes mejor lideran refuerzan las creencias de sus mejores ejecutivos y futuros líderes, de los que se rodean, comunicando de forma efectiva y compartiendo con ellos de manera que reemplazan el miedo por la confianza, al tiempo que crean relaciones con sentido que desembocan en una construcción de equipos reales. Evidentemente, la presión por conseguir esos resultados prometidos te obliga, como líder, a tener un tono de confianza, mantener a tus ejecutivos implicados y reemplazar a aquéllos que no tienen lo que se necesita para alcanzar los retos propuestos. Retener a quienes tienen potencial para alcanzar el éxito es algo que le debes a la compañía y a ti mismo. Para ello, has de conectar y generar fortalezas a tu alrededor, incentivando a superar expectativas. Y asegurarte de que tus máximos ejecutivos saben que los valoras de verdad, que los entiendes y que ellos son tu futuro.
¿Cómo pueden los aspirantes a líderes subir en el escalafón al tiempo que tienen un impacto en la organización? Puede ser necesario llegar a tener la flexibilidad de un acróbata. Si quienes tienen altos potenciales mantienen el status quo, sus habilidades de liderazgo no serán reconocidas. Si intentan “agitar” las estructuras, otros pueden intentar subvertir esos cambios.
Identificar y desarrollar aquellos individuos que tienen un alto potencial para ser líderes en el futuro es todo un reto. ¿Qué es lo que permite que alguien que tenga potencial llegue a la cima?
En los últimos dos años, es muy posible que tu organización haya tenido que someterse a ciertas reducciones y “apretarse el cinturón” dentro de esta tormenta que vivimos, aprendiendo a competir en un nuevo entorno. Como líderes, nos hemos tenido que “poner las pilas” para mantener las cosas a flote, asegurándonos al tiempo de que nuestros empleados con mejor rendimiento continúan comprometidos y no huyen del barco. Aun así, muchas organizaciones todavía tienden a descartar (incluso desincentivar) a líderes potenciales, como consecuencia de estar demasiado inmersas en problemáticas circunstanciales que no les permiten enfocarse en lo que es realmente importante. Más allá de crear un objetivo atractivo para el futuro, los líderes necesitan reconocer el potencial de futuros líderes. Una vez detectados, han de actuar con ellos como mentores, coaches y desarrolladores de su potencial, dándoles responsabilidades crecientes, ya que en el futuro se necesitarán nuevos y diferentes líderes.
Las tres claves
Para desarrollar líderes en su entorno, un líder ha de hacer tres cosas:
1- Conoce a tu gente
Los líderes se tornan en efectivos cuando aceptan que no pueden hacer todo para todos. La clave es conocer a tu gente y saber a quién tienes en el equipo del cual puedas depender. No hay que centrarse en lo que no se tiene. Hay que focalizar en las fortalezas de tu equipo y construir a partir de ellas. Si tuvieses que describir la personalidad de tu equipo con una palabra, ¿qué palabra sería? ¿Son empáticos y compasivos o competitivos y duros? ¿Están organizados, estructurados, o son flexibles y espontáneos? ¿Son persuasivos o persistentes? ¿Están orientados a resultados?
Una vez identificadas las cualidades que distinguen un equipo hay que observar a quién destaca y por qué. Hay que profundizar para saber qué es lo que aporta cada individuo al equipo. Además es importante averiguar cómo apoyar sus particulares fortalezas.
¿Quiénes son los potenciales planificadores, ejecutivos y líderes? Esta evaluación proveerá de un conocimiento muy útil. Una vez que sabes quiénes tienen en tu equipo y cómo trabajan entre ellos, se puede determinar las cualidades que distinguen a los que tienen mayor rendimiento, centrándonos en cómo ayudarles a ser los líderes que aspiran ser.
Doug DiVello, vicepresidente del centro médico de Maine, describe la confianza como esencial en la creación de un equipo real y que permite distinguir a sus mejores empleados, así como a aquéllos que tienen potencial de ser líderes. Los líderes que tienen éxito son aquéllos que identifican, desarrollan y se rodean de un equipo capaz. Asimismo, les hace saber que realmente confía en ellos. Sólo un líder así, con un equipo como el descrito, puede enfrentarse a los retos de hoy sin miedo. El conocimiento de las fortalezas y limitaciones de los miembros de un equipo, y cómo trabajan entre ellos, es la única forma para una delegación razonable, orientada a hacer crecer las fortalezas de cada individuo. Un equipo respeta a su líder si sabe que existe la confianza; y con una delegación adecuada, un líder puede desarrollar una relación más profunda y fuerte con cada miembro del equipo.
La sabiduría real consiste en conocer a tu gente, y conocerte a ti mismo y de lo que eres capaz. Como líderes, debes conocer tus limitaciones y a lo que te enfrentas. Sabiendo esto, has de encontrar la forma de complementar tus deficiencias a través del talento de quienes forman parte del equipo. Así, a través de la delegación de proyectos de una forma adecuada, se construye y crece.
Es muy importante conocer nuestras carencias y, aunque es difícil verbalizarlas, ahí están. Los grandes líderes saben quiénes son y tienen confianza en sí mismos. Esta confianza les permite reconocer que cada persona que le rodea tiene un papel importante que jugar. Como resultado, están mejor capacitados para construir un equipo y desarrollar a futuros líderes que le complementan y se complementan entre ellos, permitiendo a la organización tener un futuro mejor. La parte más difícil de todo el proceso es la necesaria apertura de los líderes mostrando sus fortalezas y debilidades, al tiempo que conectan con un equipo de futuro del cual se rodean.
2- Reemplaza el miedo con confianza
Una vez creada una cultura con un alto índice de confianza, el próximo paso de un líder es reemplazar el miedo con confianza a través de una focalización en los mensajes correctos, o cambiarlos si éstos ya no sirven. Gerhard Gshwandtner, editor de Selling Power dice: “Como líderes, somos mercaderes de esperanza. Necesitamos crear nuevos escenarios y nuevas posibilidades. Ahora no es el momento de esconderse debajo de la mesa del despacho protestando por la difícil situación. Necesitamos hacer que todos sepan que creemos en ellos, que creemos en el futuro y que lo vemos a la vuelta de la esquina”.
En una crisis, quienes tienen mejor desempeño, o son líderes potenciales, necesitan que sus líderes emitan confianza. Confianza no sólo en la situación sino en ellos, de manera que se vean capaces de aportar un cambio y un valor real. Si los mejores de tu equipo no lo sienten así, no sería raro que buscasen esa seguridad fuera.
Ahora bien, ¿cómo pueden hacer los líderes reales esa promesa de confianza en el futuro? Gshwandter nos dice: “Es el momento de que los líderes conozcan a su gente”. Una vez que los líderes conocen a su gente pueden crear los necesarios incentivos para motivarlos. De esa manera, las personas podrán moverse, con confianza, en la dirección de sus sueños dentro de la compañía donde trabajan. Y todo ello porque sus líderes entienden lo que ellos sueñan. Un gran líder da sentido al trabajo de su gente.
3- Crea una cultura de colaboración
Skip Cimino, CEO del Hospital Universitario Robert Wood, se acerca al liderazgo no sólo desde su relevante perspectiva en el sector sanitario, sino como máximo responsable. En tiempos difíciles, los recursos están limitados y la colaboración es una necesidad. “Solicito de nuestros empleados su perspectiva en los procesos de gestión para la reducción de recursos y cómo podemos dar el mejor servicio posible”.
Así que, ¿cómo ha cambiado el liderazgo?
Hoy los líderes necesitan entenderse a sí mismos y a su gente para poderles motivar y generar compromiso. Todo se basa en el trabajo de equipo. Ya no vivimos tiempos donde el líder tenía que estar al frente del grupo. Cierto es que ayuda a guiar y dirigir, pero eso no lo puede hacer como un individuo, hace falta mucha gente trabajando de forma conjunta para que suceda.
Es ahí donde el verdadero liderazgo entra en acción, reconociendo fortalezas y potenciales en otros que pueden llegar a ser los próximos líderes.
Otro de los aspectos más importantes del liderazgo es el poder de generar un tono positivo y optimista. Es necesario mostrar a quienes te rodean que crees en ellos. Has de permitirles que cometan errores y se equivoquen, ya que es un paso esencial en la construcción de la confianza. Además, incentivar perspectivas positivas incrementa la satisfacción entre los clientes, y ahí es donde reside el verdadero valor añadido.
Hacerlo de manera coordinada
Los grandes líderes son capaces de articular y expresar una visión atractiva, al tiempo que se rodean de personas que abrazan esa visión, queriéndola hacer real. Quienes mejor lideran refuerzan las creencias de sus mejores ejecutivos y futuros líderes, de los que se rodean, comunicando de forma efectiva y compartiendo con ellos de manera que reemplazan el miedo por la confianza, al tiempo que crean relaciones con sentido que desembocan en una construcción de equipos reales. Evidentemente, la presión por conseguir esos resultados prometidos te obliga, como líder, a tener un tono de confianza, mantener a tus ejecutivos implicados y reemplazar a aquéllos que no tienen lo que se necesita para alcanzar los retos propuestos. Retener a quienes tienen potencial para alcanzar el éxito es algo que le debes a la compañía y a ti mismo. Para ello, has de conectar y generar fortalezas a tu alrededor, incentivando a superar expectativas. Y asegurarte de que tus máximos ejecutivos saben que los valoras de verdad, que los entiendes y que ellos son tu futuro.
domingo, 17 de julio de 2011
Reglas de comunicación no verbal
Tan importante es lo que se dice como lo que no se dice, pero se deja ver.
Comunicación no verbal. Sus reglas.
Si la comunicación verbal hace referencia a aquello que decimos, la no verbal se refiere a como lo decimos y como actuamos. Tan importante es lo que se dice como lo que no se dice, pero se deja ver. La comunicación no verbal proporciona al entrevistador/a tanta información o más que la que la persona candidata manifiesta. Ante una incongruencia entre el mensaje verbal y no verbal, nos inclinamos siempre a creer el no verbal, porque es más difícil disimular.
Ofrecemos algunas ideas sobre los posibles significados que se pueden atribuir a vuestras conductas:
1. Forma de vestir: hace falta llevar la ropa adecuada al lugar de trabajo al que se opta. No es lo mismo la ropa que la persona candidata debe traer para ocupar un lugar de trabajo de dependiente/a en una tienda de alta costura, que el que debe llevar de dependiente/a en una tienda del mercado. Pero no sólo hace falta que la ropa sea la adecuada, hace falta que esté limpia y que no haya desgarros.
2. Higiene: tiene mucha importancia la referida a los cabellos y a las manos, sin olvidar el tema de los olores corporales. Una higiene descuidada es más fácil identificar que una higiene cuidada en exceso.
3. Dar la mano: la forma de dar la mano predispone la actitud de la persona entrevistadora; hace falta evitar dar la mano de forma floja puesto que denota que carece de energía y falta de decisión. Una mano húmeda provoca una sensación desagradable en la otra persona.
4. Expresión facial: la expresión de la cara indica nuestro estado de ánimo, nuestros sentimientos, por lo tanto, hace falta que nuestra expresión concuerde con el mensaje que estamos dando.
5. Sonrisa: en momentos concretos de la entrevista es importante puesto que significa apertura de los canales de comunicación. También, la sonrisa a veces puede comunicar una imagen de persona agradable.
6. Contacto visual: mirar a la cara de la persona con la cual se está hablando es el mejor procedimiento para mostrar sinceridad.
7. Postura corporal: es necesario sentarse de manera correcta, ni apoyado/a atrás (puede demostrar desinterés) ni muy incorporado/a hacia delante (puede demostrar nerviosismo e intranquilidad).
8. Gesticulación de las manos: durante la conversación es correcto que apoyemos nuestras explicaciones con los gestos de las manos, pero nunca, esta gesticulación debe ser excesiva.
9. Manías o tics: es necesario evitar movimientos que acostumbramos a hacer cuando estamos nerviosos, rascarse la nariz, tocarse el pelo, repicar con los dedos sobre la mesa ... Estos movimientos denotan nerviosismo e inseguridad, falta de control.
10. Comer chicle: nunca entraremos a una entrevista comiendo chicle.
11. Puntualidad: en una entrevista de selección siempre es necesario llegar con antelación suficiente para tranquilizarnos antes de iniciarla.
12. Móvil: antes de entrar a la entrevista hace falta apagar el móvil para evitar interrupciones inoportunas.
sábado, 16 de julio de 2011
TELETRABAJO, ¿ES POSIBLE?
El teletrabajo funciona, pero no en pijama
El trabajo a distancia, ensayado en la Administración, es posible - Su éxito requiere empleados motivados que sepan organizar su tiempo, objetivos nítidos y jefes capaces de coordinar y evaluar
Regla número uno a la hora de teletrabajar: quitarse el pijama. "Las rutinas como vestirse o desplazarse a la oficina ayudan a organizar el tiempo", explica Mikel Gorriti, responsable de Recursos Humanos de la Dirección de la Función Pública en el Gobierno vasco. Allí acaba de finalizar una experiencia piloto de seis meses que ahora convertirá el teletrabajo, mediante un decreto, en una modalidad más de empleo. Y los funcionarios vascos, visto lo visto, sí que se quitaron el pijama. Porque el 70% mejoró su productividad, la calidad se incrementó en más de un 42% de los casos y el 84% de los teletrabajadores consideró que su capacidad de organizar tiempo y trabajo es ahora mayor, gracias a la experiencia. Una cifra más sorprendente: casi el 85% reconocía que en alguna ocasión se forzó a trabajar más que en circunstancias normales.
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miércoles, 13 de julio de 2011
8 nuevas cualificaciones de profesionalidad
El Boletín Oficial del Estado publica dos Reales Decretos por los que se establecen 8 CUALIFICACIONES PROFESIONALES.
Las nuevas cualificaciones aprobadas corresponden a dos familias profesionales: Marítimo-Pesquera y Sanidad.
Los Reales Decretos y las Cualificaciones Profesionales son:
· Real Decreto 885/2011, de 24 de junio, por el que se complementa el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, mediante el establecimiento de seis cualificaciones profesionales de la Familia Profesional Marítimo-Pesquera y se actualizan determinadas cualificaciones profesionales de las establecidas en el Real Decreto 295/2004, de 20 de febrero, en el Real Decreto 1179/2008, de 11 de julio, y en el Real Decreto 101/2009, de 6 de febrero. PDF (BOE-A-2011-12070 - 122 págs. - 3328 KB)
Actividades de extracción y recogida de crustáceos adheridos a las rocas. Nivel 1. Anexo DLXXII.
Mantenimiento de los equipos de un parque de pesca y de la instalación frigorífica. Nivel 2. Anexo DLXXIII.
Operaciones de bombeo para carga y descarga en buques. Nivel 2. Anexo DLXXIV.
Operaciones de coordinación en cubierta y parque de pesca. Nivel 2. Anexo DLXXV.
Documentación pesquera. Nivel 3. Anexo DLXXVI.
Observación de la actividad y control de las capturas de un buque pesquero. Nivel 3. Anexo DLXXVII.
· Real Decreto 886/2011, de 24 de junio, por el que se complementa el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, mediante el establecimiento de dos cualificaciones profesionales correspondientes a la Familia Profesional Sanidad. PDF (BOE-A-2011-12071 - 97 págs. - 2483 KB)
Productos sanitarios ortoprotésicos y ayudas técnicas. Nivel 2. Anexo DXXVIII.
Análisis en laboratorios forenses. Nivel 3. Anexo DXXIX.
Cita
Es mejor estar preparado para una oportunidad y no tenerla nunca,
que tener una oportunidad y no estar preparado.
(Anónimo)
martes, 12 de julio de 2011
Nuevas cualificaciones en las familias de Artes gráficas y de Comercio y Marketing
El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales se complementa con la inclusión de 2 cualificaciones en la familia de Artes gráficas y una cualificación en la familia profesional de Comercio y Marketing.
· Real Decreto 888/2011, de 24 de junio, por el que se complementa el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, mediante el establecimiento de una cualificación profesional correspondiente a la Familia Profesional Artes Gráficas. PDF (BOE-A-2011-11949 - 31 págs. - 649 KB)
Familia profesional Artes Gráficas.
Operaciones de manipulado y finalización de productos gráficos. Nivel 1. Anexo DCXL.
· Real Decreto 889/2011, de 24 de junio, por el que se complementa el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, mediante el establecimiento de determinadas cualificaciones profesionales correspondientes a las Familias Profesionales Artes Gráficas y Comercio y Marketing. PDF (BOE-A-2011-11950 - 81 págs. - 1869 KB)
Familia profesional Artes Gráficas.
Serigrafía artística. Nivel 2. Anexo DCXXX.
Familia profesional Comercio y Marketing.
Actividades de gestión del pequeño comercio. Nivel 2. Anexo DCXXXI.
Certificados Familia Profesional de Imagen
Se incluyen nuevos certificados de profesionalidad en el Repertorio de certificados de profesionalidad con la publicación en el BOE de 5 certificados en la familia profesional de Imagen personal.
El Real Decreto y los Certificados Profesionales son:
· Real Decreto 716/2011, de 20 de mayo, por el que se establecen cinco certificados de profesionalidad de la familia profesional Imagen personal que se incluyen en el Repertorio Nacional de certificados de profesionalidad y se actualizan los certificados de profesionalidad establecidos en el Real Decreto 1373/2008, de 1 de agosto, y los certificados de profesionalidad establecidos en el Real Decreto 1379/2009, de 28 de agosto. PDF (BOE-A-2011-11948 - 331 págs. - 19041 KB)
Familia profesional: Imagen Personal.
Anexo I. Peluquería: Nivel 2.
Anexo II. Bronceado, maquillaje y depilación avanzada: Nivel 3.
Anexo III. Maquillaje Integral: Nivel 3.
Anexo IV. Tratamientos capilares estéticos: Nivel 3.
Anexo V. Peluquería Técnico-Artística: Nivel 3.
lunes, 11 de julio de 2011
3 nuevas cualificaciones en la familia de Sanidad
Se añaden 3 nuevas cualificaciones profesionales al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales en la familia profesional de Sanidad con la publicación en el BOE de un Real Decreto.
El Real Decreto y las Cualificaciones profesionales son:
· Real Decreto 887/2011, de 24 de junio, por el que se complementa el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, mediante el establecimiento de tres cualificaciones profesionales correspondientes a la Familia Profesional Sanidad. PDF (BOE-A-2011-11825 - 150 págs. - 4563 KB)
Documentación sanitaria. Nivel 3. Anexo DCXXVI.
Imagen para el diagnóstico. Nivel 3. Anexo DCXXVII.
Prótesis dental. Nivel 3. Anexo DCXXVIII
domingo, 10 de julio de 2011
¿CÓMO PREPARAR UNA ENTREVISTA POR SKYPE?
Algunos consejos al respecto nos ofrece un pequeño artículo del blog de Skype, con consejos útiles sobre su utilización y cómo sacarle el máximo rendimiento.
ENTREVISTA POR SKYPE. CÓMO FUNCIONA
Ya es toda una realidad que muchas entrevistas de trabajo se hacen por Skype hoy en día, sobre todo en países como Estados Unidos, según la revista Time Magazine. En España estamos empezando a adoptar este método y muchas empresas lo utilizan para hacer un primer filtro. Además hacer entrevistas de trabajo por Skype tiene muchas ventajas, como el ahorro de tiempo y dinero.
Gracias a Skype, es posible realizar una entrevista de trabajo con una empresa en Nueva York desde tu casa en Madrid, sin coste alguno. Hace unos años hubiese sido impensable, la única manera para poder conseguir un trabajo en Nueva York, después de intercambiar dos o tres correos electrónicos, era ir físicamente allí, con la esperanza de que este primer encuentro fuera exitoso.
Ahora, gracias a Skype, lo único que necesitas es una conexión a internet, una cámara web y Skype en tu PC. Ahora además puedes hacer tu entrevista a través de tu TV e incluso tu iPhone, que cuenta con videollamada. Si tienes una entrevista de trabajo fuera y no puedes viajar, sugiere a la compañía hacerla por Skype, seguro que les parece una buena idea.
Consejos:
1-Recuerda que aunque no estés cara a cara con el entrevistador, tienes que prepararte muy bien la entrevista y tener cuidado con las posibles distracciones. Por ejemplo, si vas a hacer la entrevista desde casa y tienes mascota, te recomendamos que le dejes en otra habitación para que no te distraiga. Imagínate que tu perro comienza a ladrar durante la entrevista, ¿qué imagen darías?
2- Asegúrate que la habitación desde donde vas a hacer la entrevista está ordenada y limpia. Parece algo obvio, pero los entrevistadores se van a fijar en si cuidas los detalles.
3- Aunque no estés en sus oficinas y estés en casa, tienes que cuidar la ropa que llevas, ya que se fijarán mucho. Parece un poco absurdo ponerte el traje y la corbata en casa, pero te recomendamos que lo hagas.
4- Recuerda que aunque te estés entrevistando a través de vídeo, siempre tienes la oportunidad de causar una buena primera impresión.
¿Has tenido alguna vez una entrevista por Skype? ¿Cuál ha sido tu experiencia? Compártelo con nosotros.
Fuente: Blog Skype
viernes, 1 de julio de 2011
Captura y almacenamiento de CO2
La captura y almacenamiento de CO2 (CAC) es una de las soluciones que aporta el desarrollo tecnológico para hacer frente al actual exceso de emisiones de CO2 y otros gases de efecto invernadero.
En el proceso de captura de CO2 se separa el dióxido de carbono (CO2) del resto de gases que se originan durante la combustión en centrales térmicas, refinerías de petróleo, fabricación de cemento e industria siderúrgica, fundamentalmente. Una vez separado se transporta e inyecta en formaciones geológicas adecuadas y seguras pare confinarlo durante un tiempo indefinido.
De esta forma se logra reducir la cantidad de CO2 emitida a la atmósfera.
La CAC consta de tres fases:
1. Captura: la separación del CO2 contenido en los gases de combustión.
2. Transporte del CO2 capturado hasta el enclave geológico seleccionado para su almacenamiento.
3. Almacenamiento del CO2 en el subsuelo y seguimiento de su comportamiento.
Fuente:Ciuden
El pasado día 14 de junio se celebró en la Facultad de Ciencias Biológicas y Ambientales de la Universidad de León, dentro del “Foro Universidades: Tendencias tecnológicas y transferencia de conocimiento en el sector de la energía y del medio ambiente”, la jornada siguiente: “Captura, transporte y almacenamiento de CO2”.
A continuación se relacionan los ponentes que participaron y sus ponencias que podrás descargar:
"Captura de CO2"
Ponente: Dr. Vicente J. Cortés, Catedrático de la Universidad de Sevilla. Director del Programa de Captura de C02 de la Fundación Ciudad de la Energía. Ponencia
"Usos industriales del CO2"
"Almacenamiento de CO2: Propuesta y desarrollo de las instalaciones de la Fundación Ciudad de la Energía"
Ponente: D. Andrés Pérez Estaún, Profesor de Investigación del CSIC del Instituto de Ciencias de la Tierra Jaime Almera de Barcelona Ponencia
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